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Levamos ciência e tecnologia para dentro da sua empresa, com o objetivo de manter os seus colaboradores mentalmente saudáveis e afastados dos hospitais.

02/05/2026

Um dos maiores executivos da América Latina agora é GPMH.

É com muito orgulho que anunciamos: Ruy Shiozawa assume hoje o cargo de CEO da Great People Mental Health.

Ruy é cofundador da GPMH e uma das figuras mais respeitadas do ecossistema corporativo brasileiro. Liderou o Great Place to Work no Brasil por mais de 17 anos, período em que a empresa cresceu mais de 20 vezes em tamanho e expandiu para mais de 30 países da América Latina e Caribe. Antes disso, foi C-level em algumas das maiores companhias que já operaram no país.

Engenheiro de Produção pela Poli USP, com especializações no IMD, Wharton, AOTS e IESE. Top Voice do LinkedIn. Reconhecido como Executivo de TI do Ano e ganhador de outros seis prêmios nacionais e internacionais.

Mas é a forma como o Ruy enxerga o trabalho que torna esse anúncio o que ele é. Pra ele, ambiente de trabalho é onde a vida acontece. E saúde mental no trabalho nunca foi um nicho.

Sempre foi a próxima fronteira da gestão de pessoas no Brasil.

A partir de hoje, é ele quem lidera a visão estratégica e a direção de negócios da Great People Mental Health, para escalar essa ciência para mais empresas e construir, com método e profundidade, a transformação que o mercado brasileiro precisa.

Seja muito bem-vindo ao comando, Ruy.

01/05/2026

No começo, parece impossível. Depois, parece você.

Toda transformação no trabalho começa com algum nível de desconforto. A diferença entre o trabalho que adoece e o trabalho que protege não está na intensidade do que se enfrenta. Está no ambiente que sustenta a travessia.

No livro O Trabalho Protege, o Dr. Pedro Shiozawa MD, PhD parte de uma ideia simples e radical: o trabalho ocupa um terço da nossa vida adulta. Ele não pode ser apenas meio de sobrevivência. Quando bem construído, ele se torna fonte de identidade, pertencimento e até de saúde mental. Quando mal construído, vira o fator de risco mais previsível das nossas vidas.

A diferença não está nas tarefas. Está nas relações. Em ambientes onde existe confiança, propósito claro e segurança psicológica para errar e crescer, o trabalho deixa de ser obstáculo e passa a ser fator de proteção. Em ambientes onde isso não existe, mesmo o cargo dos sonhos vira o pesadelo da Andrea Sachs.

Hoje, 1º de maio, a homenagem vai para todas as pessoas que encontraram, no trabalho, um lugar de cuidado. Para quem teve a sorte de ter líderes que protegeram em vez de exigir performance a qualquer custo. Para quem construiu carreiras inteiras em ambientes onde foi possível florescer sem adoecer.

E vai também para quem ainda está construindo isso. Para quem ainda está no começo, sentindo que é grande demais. Continue. O trabalho certo não é o mais fácil. É o que te deixa maior do que você era.

Feliz Dia do Trabalho 💼

30/04/2026

Existe um nome científico para o que acontece com o CEO do vídeo.

Surface acting. É quando alguém suprime o que sente por dentro e projeta, para fora, a aparência de que está bem. O esforço de atuar “bem” quando não se está é um precursor direto do burnout. O artigo da GPMH no MIT Sloan documenta isso.

O problema é que nenhuma pesquisa de clima captura esse padrão no CEO. Porque ele não responde à pesquisa de clima.

Mas ele é o principal emissor de linguagem dentro da organização. E quando a linguagem de quem lidera mistura sofrimento com positividade de fachada, o padrão desce para o time. Não por contágio. Por modelagem.

O estudo da GPMH com 9,7 milhões de trabalhadores mostrou que organizações com esse padrão linguístico são de três a quatro vezes mais propensas a estar no quartil inferior de saúde organizacional.

A correlação entre NPS interno e bem-estar psicológico real é de 0,04. Estatisticamente insignificante.

O CEO não falsifica os indicadores. Ele simplesmente não está neles.

Quem está cuidando da saúde mental de quem define a cultura da empresa?

30/04/2026

A face oculta do burnout na liderança: Quando a exaustão se disfarça de alta performance.

O burnout em CEOs e líderes de alto escalão é um fenômeno complexo, frequentemente mascarado por atributos como decisão, liderança e entrega. Essa peculiaridade dificulta sua identificação e, perigosamente, facilita sua glorificação no ambiente corporativo.

Conforme destacado pelo Harvard Business Review, o esgotamento em níveis hierárquicos superiores se manifesta de maneiras distintas. A performance operacional pode persistir reuniões, e-mails, decisões –, mas a qualidade do julgamento é comprometida, a propensão ao risco se eleva e o isolamento se acentua. O silêncio prevalece, impulsionado por uma cultura que exige a imagem de inabalabilidade.

Este comportamento é categorizado pela GPMH como atuação de superfície. Nossos dados, coletados de 9,7 milhões de pessoas, indicam que este padrão tem uma taxa de captura de 96% em contextos de alto risco. Sua detecção não ocorre via NPS ou pesquisas de clima, mas sim através da análise da linguagem, que serve como um indicador precoce.

O cerne da questão não é a exaustão individual do CEO, mas a cultura que inadvertidamente transforma o esgotamento em um distintivo de comprometimento. Reflita: quantas decisões estratégicas em sua organização foram tomadas por líderes operando além de sua capacidade ideal nos últimos 90 dias? Este é um custo intangível, mas real, que impacta a saúde da empresa a longo prazo.

CulturaDeResultados

28/04/2026

O comportamento humano deixa rastros.

A forma como as pessoas se comunicam. O que está escrito e o que nunca é dito. Padrões que existem, que são mensuráveis, que revelam o que está acontecendo dentro de uma organização antes que alguém perceba ou admita.

O Dr. Pedro Shiozawa, MD, PhD e cofundador da GPMH, apresenta no VI BEL Seminar da FEA-USP como a análise de linguagem com IA e algoritmos baseados em milhares de estudos científicos muda o que é possível saber sobre saúde e risco organizacional.

No mesmo congresso, Victor Correa, pesquisador da GPMH, mostra o que a comunicação das equipes revela sobre cultura, performance e o que está prestes a quebrar.

Dois pesquisadores. A maior escola de negócios da América Latina.

Se você ainda toma decisões sobre pessoas com base em NPS e pesquisa anual de clima, este evento vai mudar a pergunta que você faz.

26, 27 e 28 de maio de 2026. FEA-USP, com transmissão online.

Inscrições: behaviorallab.com.br

27/04/2026

“Nossa, eu não sabia que isso era sério.”
Essa frase o Dr. Pedro Shiozawa, PhD ouviu de pacientes ao longo de anos de clínica. Não de pessoas desinformadas. De pessoas que simplesmente nunca tiveram acesso à informação certa, no momento certo, dentro de um ambiente que tornasse seguro falar sobre o assunto.

Em um treinamento sobre ansiedade numa empresa, um colaborador disse: pela primeira vez estou ouvindo que isso é uma doença. E foi além: percebeu que a mãe provavelmente também tinha o mesmo quadro, e nunca falou.
Uma vida inteira com um problema que tem nome, tem causa, tem tratamento. Sem saber.

Esse é o custo do tabu. Não é abstrato. É uma pessoa que passou anos achando que o que sentia era fraqueza, falta de disciplina, incapacidade de lidar. Que tentou mil coisas por conta própria. Que só entendeu o que estava acontecendo quando alguém finalmente nomeou.

As barreiras para pedir ajuda não são só emocionais. São informacionais. São culturais. São construídas dentro das organizações toda vez que o ambiente sinaliza, explícita ou implicitamente, que demonstrar vulnerabilidade tem custo.
É por isso que os números continuam subindo mesmo com mais programas de bem-estar, mais lives de mindfulness, mais iniciativas de saúde mental. A iniciativa existe. O ambiente que permite a conversa, muitas vezes, não.

A NR-1 não resolve o tabu sozinha. Mas cria a obrigação de olhar para ele.

RH GreatPeople PedroShiozawa

24/04/2026

Existe uma armadilha que as melhores intenções de liderança constroem sem perceber.

Você cria um ambiente positivo. Celebra conquistas. Encoraja o time. Pede que as pessoas “deixem o problema lá fora”. E acha que está construindo cultura.

O que você está construindo, na prática, é um ambiente onde os problemas reais não têm lugar para aparecer.

O Paradoxo da Positividade é o fenômeno documentado em um estudo com 9,7 milhões de trabalhadores em mais de 6.700 empresas brasileiras: organizações com linguagem predominantemente positiva e NPS elevado apresentam, com frequência, os maiores índices de risco psicossocial oculto.

O sinal de alerta não é a reclamação. É o silêncio.

Times que aprenderam que negatividade é inaceitável não ficam positivos. Eles ficam quietos. Entregam o que é pedido. Respondem bem nas pesquisas. E acumulam um nível de exaustão que nenhum indicador de engajamento consegue capturar, até que vira absenteísmo, turnover ou colapso.

A GPMH desenvolveu um método de análise linguística com 96% de precisão na identificação desse padrão antes que ele se torne crise.

Porque o problema não é que seu time está mal. É que você não tem como saber.

Quer saber o que sua comunicação organizacional revela? Link na bio.

24/04/2026

Se você machucar a mão no trabalho, ninguém vai dizer que é falta de força de vontade.

Mas se você tiver uma crise de ansiedade, alguém vai pensar isso. Talvez em voz alta. Talvez só pra si mesmo. E o pior: a própria pessoa que está com o sintoma provavelmente vai pensar também.

É aqui que o estigma faz mais estrago. Não na discriminação explícita. No julgamento silencioso que faz com que as pessoas esperem tempo demais antes de buscar ajuda, ou nunca busquem.

Sintoma emocional não é fraqueza. Não é falta de resiliência. Não é problema de caráter. É um sinal do sistema nervoso operando sob condição que ele não consegue mais absorver sozinho.

A diferença entre o sintoma físico e o emocional não é a gravidade. É a objetividade. Um você vê, o outro você interpreta. E quando a cultura organizacional não foi construída para lidar com o que não se mede facilmente, esse sintoma invisível vai se acumulando até aparecer em afastamento, queda de performance ou turnover.

O nosso estudo com 9,7 milhões de pessoas mostrou exatamente isso: o risco psicossocial se instala antes de qualquer métrica tradicional conseguir capturar. Ele aparece na linguagem, nos padrões de comunicação, nas entrelinhas do que as pessoas dizem e no que escolhem não dizer.

Ambientes que reduzem o estigma não fazem isso por compaixão. Fazem porque é onde as pessoas conseguem pedir ajuda antes de colapsar.

E isso, no final, é dado de negócio.

RH GreatPeople ParadoxoDaPositividade

23/04/2026

Existe uma forma de saber se sua equipe está psicologicamente segura sem fazer uma única pergunta direta.

Basta ouvir como ela fala.

Pesquisadores identificaram que equipes com altos níveis de segurança psicológica usam um padrão específico de linguagem: palavras de análise causal como “porque”, “entender”, “consequência”, “implicação”. Esse padrão, chamado de linguagem cognitivo-analítica, não é estilístico. É um indicador de saúde organizacional.

Quando as pessoas se sentem seguras para pensar em voz alta, elas analisam. Quando estão com medo, simplificam. Concordam. Evitam a profundidade que poderia gerar conflito.

A GPMH foi além da observação qualitativa. Desenvolveu um algoritmo capaz de identificar esses padrões em escala, com 96% de precisão na captura do grupo de maior risco psicossocial. Um método validado em um estudo com 9,7 milhões de trabalhadores em mais de 6.700 empresas brasileiras, referenciado no MIT Sloan Management Review.

O que isso significa na prática: antes de lançar qualquer programa de bem-estar, qualquer iniciativa de engajamento, qualquer treinamento de liderança, você precisa saber o que a linguagem da sua organização já está revelando.

Porque o problema raramente está onde você está procurando.

Link na bio

Endereço

São Paulo, SP

Site

http://www.junglexp.com/

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