Cabinet Caremy

22/08/2026

19/08/2026

On peut être au travail… sans vraiment être là.

La personne est présente.
Elle fait ce qu’on lui demande.
Elle répond aux mails.
Elle assiste aux réunions.

Mais elle ne propose plus.
Ne questionne plus.
Ne s’investit plus vraiment.

On parle alors parfois de désengagement ou de « manque de motivation ».

Pourtant, ce retrait peut aussi être une réponse à ce qui se passe dans l’environnement de travail.

Quand les efforts ne sont plus reconnus, que les décisions semblent absurdes, que les tensions s’accumulent ou que le sentiment d’impuissance s’installe, certaines personnes finissent par faire un choix : ne plus donner davantage.

Ce n’est pas toujours un manque d’implication.

Parfois, c’est une façon de se protéger.

Et si, avant de demander à quelqu’un de « retrouver sa motivation », on cherchait à comprendre ce qui l’a progressivement fait décrocher ?

16/08/2026

05/08/2026

Et si les conflits au travail n'étaient pas toujours des conflits de personnes ?

Dans ma pratique, j'observe souvent que derrière une tension entre collègues, ce ne sont pas les personnalités qui posent problème... mais des besoins qui ne se rencontrent plus.

L'un a besoin d'autonomie, l'autre de repères. L'un attend de la reconnaissance, l'autre privilégie l'efficacité. Chacun agit avec sa propre manière de voir la situation.

Lorsque ces besoins restent implicites, les interprétations prennent le dessus. Les incompréhensions s'installent, les tensions grandissent et chacun finit par attribuer le problème à la personnalité de l'autre.

En psychologie du travail, prendre le temps de comprendre ce qui se joue derrière un conflit permet souvent de dépasser les jugements et d'ouvrir un dialogue plus constructif.

Parfois, changer de regard est déjà un premier pas vers une relation plus apaisée.

Selon vous, les conflits au travail viennent-ils plus souvent des personnalités... ou des besoins qui ne sont pas exprimés ?

30/07/2026

"Il faut apprendre à poser des limites."

On entend souvent ce conseil lorsqu'on parle de prévention des risques psychosociaux.

C'est vrai… mais ce n'est qu'une partie de l'histoire.

Dans mon métier, je constate que les salariés qui s'épuisent ne sont pas toujours ceux qui manquent d'organisation ou d'assertivité. Ce sont souvent les plus engagés, les plus consciencieux, ceux qui veulent bien faire.

Le problème apparaît lorsque les limites reposent uniquement sur l'individu.

👉 Répondre aux sollicitations en dehors des horaires.
👉 Enchaîner les urgences.
👉 Reporter ses pauses.
👉 Accepter une charge de travail devenue chronique.

Peut-on vraiment demander à chacun de se protéger seul ?

La prévention des risques psychosociaux est avant tout une démarche collective.

Les collaborateurs ont bien sûr un rôle à jouer, mais les managers et les employeurs aussi :

✔ Clarifier les priorités.
✔ Respecter le droit à la déconnexion.
✔ Donner le droit de dire qu'une charge devient excessive.
✔ Encourager les temps de récupération.
✔ Créer un climat où demander de l'aide n'est pas perçu comme un aveu de faiblesse.

Poser des limites n'est pas un signe de désengagement.

C'est une condition pour préserver la santé, maintenir la qualité du travail… et permettre un engagement durable.

Et vous, selon vous, la responsabilité de poser des limites repose-t-elle davantage sur le salarié, sur le manager… ou sur les deux ?

24/07/2026

L'été nous rappelle une chose essentielle : le repos n'est pas une récompense. C'est un besoin.

Après mes journées de consultations, j'ai pris un rituel tout simple : aller me baigner à la piscine et écouter les cigales. Quelques minutes seulement, mais elles font toute la différence.

Dans nos vies professionnelles, nous avons souvent appris à valoriser l'action, la performance, le fait d'être toujours disponible. Pourtant, notre cerveau a besoin de temps de récupération pour retrouver sa capacité à réfléchir, à créer et à prendre du recul.

Les vacances ne servent pas seulement à "recharger les batteries". Elles permettent aussi de retrouver un rythme plus juste, de ralentir et de se reconnecter à ce qui nous fait du bien.

Et si, cet été, vous vous autorisiez à ne rien optimiser ?

Profitez de ces moments. Votre santé mentale vous remerciera.

BienÊtreAuTravail

17/07/2026

La psychoéducation est souvent perçue comme un concept réservé au domaine de la santé mentale. Pourtant, elle a toute sa place dans la prévention en entreprise.

Expliquer les mécanismes du stress, des émotions ou de la charge mentale permet aux collaborateurs de mieux comprendre ce qu'ils vivent... et surtout d'agir avant que les difficultés ne s'installent.

J'intègre cette approche dans mes accompagnements, et j'observe un changement intéressant : lorsque les personnes comprennent le pourquoi, elles adhèrent beaucoup plus facilement au comment.

La prévention ne consiste pas uniquement à transmettre des consignes. Elle consiste aussi à donner les clés de compréhension qui permettent à chacun de devenir acteur de sa propre santé.

Et vous, avez-vous déjà expérimenté la psychoéducation dans vos actions de prévention ou de formation ?

10/07/2026

Le DUERP est-il devenu un véritable outil de prévention... ou reste-t-il un document que l'on met à jour parce qu'il le faut ?

Le Plan Santé au Travail 2026-2030 envoie un message clair : la prévention doit être plus concrète, plus anticipée et davantage centrée sur les réalités du travail.

Pour beaucoup d'entreprises, cela soulève une question : comment transformer un diagnostic en actions réellement utiles ?

C'est souvent là que les difficultés commencent.

En tant que psychologue du travail, j'accompagne les entreprises pour :
✔ identifier les facteurs de risques psychosociaux ;
✔ animer des temps d'échange avec les équipes pour faire émerger les situations de travail à risque ;
✔ traduire ces constats en actions de prévention réalistes et adaptées au terrain ;
✔ faire du DUERP un outil au service de la santé au travail, et pas seulement une obligation réglementaire.

Le meilleur DUERP n'est pas forcément le plus épais. C'est celui qui permet d'améliorer concrètement les conditions de travail.

Et vous, votre DUERP est-il aujourd'hui un document de conformité… ou un véritable levier de prévention ?

03/07/2026

🧠 Et si les profils neuroatypiques étaient un révélateur de nos organisations ?

On parle souvent des profils atypiques comme de personnes à "accompagner", voire à "adapter". Pourtant, mon expérience de psychologue du travail m'amène à un autre constat.

Ce ne sont pas les différences qui créent les risques psychosociaux. C'est le décalage entre les besoins d'une personne et le fonctionnement de son environnement de travail.

Les entreprises qui tirent le meilleur de leurs collaborateurs sont celles qui savent : ✔️ reconnaître la diversité des modes de fonctionnement ; ✔️ privilégier un management fondé sur la confiance plutôt que sur le contrôle ; ✔️ donner du sens et de l'autonomie ; ✔️ créer un cadre où chacun peut exprimer ses compétences sans avoir à masquer sa singularité.

La prévention des RPS ne consiste pas uniquement à prévenir la souffrance. Elle consiste aussi à construire des organisations plus inclusives, plus agiles et plus performantes.

Finalement, la vraie question n'est peut-être pas : « Comment adapter les profils neuroatypiques à l'entreprise ? »

Mais plutôt : « Comment faire évoluer l'entreprise pour qu'elle permette à chacun d'exprimer pleinement son potentiel ? »

💬 En tant que psychologue du travail, je suis convaincue que la qualité de vie au travail et la performance collective progressent lorsque l'on cesse de vouloir uniformiser les personnes pour commencer à adapter les organisations.