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18/06/2026

18/06/2026

Assurance chômage : qu’est-ce qui change pour les ruptures conventionnelles ?
Le Parlement a adopté une modification du Code du travail permettant la mise en œuvre de certaines dispositions de l’accord conclu entre les partenaires sociaux sur l’assurance chômage. Cette réforme concerne notamment les salariés quittant leur entreprise dans le cadre d’une rupture conventionnelle.
Qu’est-ce qu’une rupture conventionnelle ?
Créée en 2008, la rupture conventionnelle permet à un salarié et à son employeur de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) d’un commun accord. Contrairement à une démission, elle ouvre droit à l’assurance chômage, sous réserve de remplir les conditions habituelles d’indemnisation. Hélas, comme beaucoup de systèmes, celui-ci a été de nombreuses fois dévoyé et utilisé comme licenciements déguisés.
Pourquoi cette réforme a-t-elle été adoptée ?
Le nombre de ruptures conventionnelles a fortement augmenté ces dernières années. En 2024, plus de 515 000 ruptures conventionnelles individuelles ont été signées en France. Selon les données présentées lors des débats parlementaires, elles représentent désormais plus d’un quart des dépenses de l’assurance chômage.
Que change concrètement la réforme ?
La principale évolution concerne la durée maximale d’indemnisation des demandeurs d’emploi après une rupture conventionnelle. Pour les salariés de moins de 55 ans, celle-ci passera de 18 à 15 mois. Pour les salariés âgés de 55 ans et plus, elle sera fixée à 20,5 mois, contre 22,5 mois actuellement pour les 55-56 ans et 27 mois pour les personnes âgées de 57 ans et plus.
Les salariés seniors perdent-ils automatiquement leurs droits au-delà de 20,5 mois ?
Non. L’accord prévoit la possibilité, pour certains salariés seniors, de demander une prolongation de leur indemnisation. Ces situations pourront être examinées au cas par cas.

18/06/2026

La hausse de l'absentéisme au travail révèle un malaise plus profond
D’après une récente étude de Malakoff Humanis, le taux d’absentéisme au travail augmente de façon structurelle depuis 2019 : il est monté à 4,5% en 2025 contre 3,4% six ans plus tôt. Ce taux n’est jamais repassé en dessous de 4% depuis la crise du Covid. Dans le privé, un salarié sur trois a été arrêté au moins une fois au cours de l’année écoulée. Ce phénomène concerne un nombre croissant de jeunes actifs. Si les plus âgés ont des arrêts de travail moins fréquents mais plus longs, les moins de 30 ans sont davantage arrêtés pour des durées plus courtes : 21% d’entre eux ont été arrêtés au moins deux fois dans l’année (17,5% trois fois ou plus), soit davantage que les autres classes d’âge. Autre catégorie professionnelle particulièrement concernée par cette hausse : les cadres. Si leur taux d’absentéisme est globalement deux fois moins élevé que les non-cadres, il n’en est pas moins en forte progression, passant de 3,9% en 2019 à 4,8% en 2025, soit une hausse de 35,2%, avec une durée des arrêts qui augmente elle aussi (20,2 jours en 2025 contre 16,4 jours en 2019). Les cadres de moins de 30 ans sont les plus frappés.
Les jeunes salariés interrogés pour cette étude citent parmi les principales causes de ces arrêts la pénibilité de certains emplois et la dégradation de la santé mentale. FO Métaux n’a de cesse de tirer la sonnette d’alarme sur cette situation préoccupante : les troubles de la santé mentale, les dépressions et les burn-out représentent 37,8% du total des arrêts contre 30,3% en 2019, ce qui en fait la première cause. Cette progression fait écho aux nombreuses alertes remontées par nos militants. Dans la métallurgie, les équipes FO agissent au quotidien à travers le dialogue social pour accompagner les salariés en détresse et améliorer la qualité de vie dans les entreprises. Au sein de la Fédération, le groupe GRHSS, animé par la secrétaire fédérale Géraldine Gomiz, mène aussi un travail constant sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. L’objectif est d’identifier les risques en amont, de partager les bonnes pratiques et d’accompagner nos équipes syndicales sur ces sujets. Il est essentiel que les salariés en souffrance ne restent pas isolés et se rapprochent de leurs représentants FO qui les aideront à trouver des solutions. Dès les premiers signes !

18/06/2026

Canicule et obligations de l’employeur : un nouveau cadre juridique dès le 1er juillet 2025

Le décret n°2025-456 du 27 mai 2025 renforce les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques liés aux fortes chaleurs. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2025.

Un objectif clair : prévenir les risques sanitaires liés à la chaleur
L’exposition à la chaleur peut entraîner une dégradation des conditions de travail ainsi que des troubles physiques : crampes, fièvre, maux de tête, déshydratation, voire des accidents du travail. L’employeur est désormais tenu d’anticiper ces risques dans le cadre de son obligation générale de sécurité (article L.4121-1 du Code du travail).

Des seuils de vigilance encadrés par arrêté
L’arrêté du 27 mai 2025 introduit une classification des épisodes de chaleur selon quatre niveaux de vigilance définis par Météo-France :

Vigilance verte : veille saisonnière sans mesure particulière ;
Vigilance jaune : pic de chaleur temporaire (1 à 2 jours) présentant un risque pour la santé ;
Vigilance orange : canicule à risque sanitaire généralisé ;
Vigilance rouge : canicule extrême, avec fort impact sanitaire ou risque de rupture d’activité.
Un épisode de chaleur intense correspond à tout seuil de vigilance égal ou supérieur au niveau jaune.

Les périodes de canicule (orange ou rouge) déclenchent des droits spécifiques, notamment dans les secteurs à fortes contraintes physiques comme le BTP.

Quelles mesures de prévention l’employeur doit-il mettre en œuvre ?
L’article R.4225-2-1 du Code du travail modifié détaille les mesures suivantes obligatoires en cas de chaleur intense :

Mise en place de procédés réduisant l’exposition à la chaleur ;
Réaménagement des postes et locaux de travail (ventilation, protection solaire) ;
Adaptation de l’organisation du travail (horaires, pauses, rotation) ;
Mise à disposition d’équipements pour stabiliser la température corporelle ;
Fourniture d’équipements de protection adaptés (vêtements, casques...) ;
Accès à une eau potable fraîche en quantité suffisante : au moins 3 litres par jour et par salarié si absence d’eau courante ;
Information et formation des salariés sur les gestes à adopter.
Une mise à jour impérative du DUERP
Le risque lié aux fortes chaleurs doit désormais être intégré dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Cette mise à jour est indispensable pour garantir la légalité de la politique de prévention de l’employeur.

Décrêt n° 2025-482 du 27.05.2025 fortes chaleurs Décrêt n° 2025-482 du 27.05.2025 fortes chaleurs

18/06/2026

Agirc-Arrco : pourquoi les négociations de 2026 sont-elles si importantes ?
Qu’est-ce que l’Agirc-Arrco ?
L’Agirc-Arrco est le régime de retraite complémentaire obligatoire des salariés du secteur privé. Il vient s’ajouter à la retraite de base versée par la Sécurité sociale. Tout au long de leur carrière, les salariés acquièrent des points grâce aux cotisations versées par eux-mêmes et leurs employeurs. Au moment du départ à la retraite, le montant de la pension complémentaire dépend du nombre de points accumulés et de la valeur du point.
Quels sont les enjeux des négociations 2026 ?
Les partenaires sociaux, qui gèrent le régime de manière paritaire, négocient sur plusieurs sujets essentiels pour l’avenir de l’Agirc-Arrco. Ces négociations portent notamment sur l’évolution de la valeur du point, le maintien du pouvoir d’achat des retraités et les conditions permettant de garantir durablement l’équilibre financier du régime.
Pourquoi ces discussions concernent-elles aussi les actifs ?
Parce que les décisions prises aujourd’hui auront des conséquences sur les futurs retraités. L’Agirc-Arrco fonctionne selon le principe de la répartition : les cotisations des salariés et des entreprises financent les pensions versées actuellement. Les négociations doivent donc permettre de préserver les droits des retraités tout en garantissant la pérennité du système pour les générations futures.
Quelle est la position de FO ?
FO défend plusieurs principes. D’abord, le maintien du paritarisme. Concrètement, cela signifie que la gestion de l’Agirc-Arrco doit rester entre les mains des organisations syndicales et patronales, et non être reprise par l’État. FO estime que les retraités ne doivent pas être les variables d’ajustement du système. Dans un contexte marqué par la hausse du coût de la vie, notre organisation défend une revalorisation de la valeur du point afin de préserver le pouvoir d'achat des retraités.
Le régime est-il en difficulté financière ?
L’Agirc-Arrco dispose aujourd’hui de réserves financières importantes et les résultats publiés ces dernières années ont été positifs. Pour autant, les partenaires sociaux doivent anticiper les évolutions démographiques et économiques afin de garantir la solidité du régime sur le long terme. C’est précisément l’objet des négociations 2026. Pour FO, l’objectif est de défendre les droits des salariés et des retraités tout en préservant le paritarisme, qui reste la meilleure garantie d’une gestion équilibrée du régime.

18/06/2026

Frédéric Souillot : « De l’ouvrier au cadre : défendre les retraites et notre modèle social ! »

Les éditoriaux du secrétaire général Publié mercredi 17 juin 2026 par Frédéric Souillot, Secrétariat Frédéric Souillot - Secrétaire général FO

Sans surprise, les prévisions du COR sur le futur des régimes de retraite ont été largement commentées ; sans doute encore plus cette année à quelques mois d’échéances électorales majeures. Les habitués des discours alarmistes ont donc sonné l’alarme : le déficit serait abyssal, la trajectoire impossible à redresser, le système au bord de l’effondrement. La stratégie du chaos bat son plein. Il y aurait donc urgence à faire une réforme profonde et courageuse. Et pour commencer, relancer la surenchère sur l’âge de départ : 65, 66, 67 ans et pourquoi pas 70 ans tant qu’on y est !

Il faut pourtant raison garder. Le COR s’inquiète d’un creusement du déficit en 2070 ! D’ici là et notamment jusqu’en 2045, le déficit serait de 0,3 % au lieu de 0,2 % en 2030 et les dépenses de retraite resteraient maîtrisées : 14,2 % du PIB au lieu de 14,1 %. Et le COR précise que cela ne tient pas à une hausse incontrôlée des dépenses, mais à un PIB par habitant qui augmente moins vite que chez nos voisins. Autrement dit un déficit de production, un déficit de croissance et surtout un déficit d’emploi !

Finalement le COR conforte largement les analyses que nous portons. Derrière l’enjeu du financement de nos retraites, le rapport montre qu’il y a surtout un manque de recettes et pas une dérive des dépenses. Le ministre du Travail l’a rappelé lui-même la semaine dernière : si on rattrapait nos voisins en termes d’emploi des jeunes et des seniors, on aurait 70 milliards de plus pour la protection sociale. L’emploi c’est aussi de la cotisation pour le financement de notre modèle social. Pas un problème de dépenses donc mais bien un problème d’emploi. C’est pourquoi FO revendique une véritable politique de l’emploi, qui lutte contre la précarité, facilite l’accès des jeunes à l’emploi, maintienne les plus de 55 ans en emploi, atteigne enfin l’égalité entre les femmes et les hommes !

Les mobilisations de 2023 ont montré que les salariés, dans leur immense majorité, ne souhaitent pas travailler plus longtemps et aspirent à vivre leur retraite dignement et en bonne santé. Le succès de la retraite progressive le montre. Les demandes ont doublé en un an, notamment depuis l’ANI de 2024, signé par FO, qui ramène à 60 ans et 150 trimestres les bornes d’âge pour l’accès à la retraite progressive.
Il faut pourtant raison garder. Le COR s’inquiète d’un creusement du déficit en 2070 ! D’ici là et notamment jusqu’en 2045, le déficit serait de 0,3 % au lieu de 0,2 % en 2030 et les dépenses de retraite resteraient maîtrisées : 14,2 % du PIB au lieu de 14,1 %. Et le COR précise que cela ne tient pas à une hausse incontrôlée des dépenses, mais à un PIB par habitant qui augmente moins vite que chez nos voisins. Autrement dit un déficit de production, un déficit de croissance et surtout un déficit d’emploi !

Finalement le COR conforte largement les analyses que nous portons. Derrière l’enjeu du financement de nos retraites, le rapport montre qu’il y a surtout un manque de recettes et pas une dérive des dépenses. Le ministre du Travail l’a rappelé lui-même la semaine dernière : si on rattrapait nos voisins en termes d’emploi des jeunes et des seniors, on aurait 70 milliards de plus pour la protection sociale. L’emploi c’est aussi de la cotisation pour le financement de notre modèle social. Pas un problème de dépenses donc mais bien un problème d’emploi. C’est pourquoi FO revendique une véritable politique de l’emploi, qui lutte contre la précarité, facilite l’accès des jeunes à l’emploi, maintienne les plus de 55 ans en emploi, atteigne enfin l’égalité entre les femmes et les hommes !

Les mobilisations de 2023 ont montré que les salariés, dans leur immense majorité, ne souhaitent pas travailler plus longtemps et aspirent à vivre leur retraite dignement et en bonne santé. Le succès de la retraite progressive le montre. Les demandes ont doublé en un an, notamment depuis l’ANI de 2024, signé par FO, qui ramène à 60 ans et 150 trimestres les bornes d’âge pour l’accès à la retraite progressive.

FO revendique une véritable politique de l’emploi

Sur l’emploi, les retraites, les conditions de travail, FO, organisation libre et indépendante, porte les revendications des salariés, de tous les salariés, des ouvriers, des employés et des cadres !

Et pas uniquement des ouvriers, comme d’autres défendent uniquement les cadres. La saison des congrès confédéraux se poursuit et aiguise les appétits.

Près de la moitié des salariés du secteur privé sont aujourd’hui cadres ou assimilés. Ce sont aussi des salariés qui subissent la pression hiérarchique, qui connaissent le licenciement, le burn-out, la perte de sens ; des femmes, des hommes avec un contrat de travail, des attentes et des droits, mais avec un pouvoir d’achat qui s’érode. Ces salariés existent, travaillent, cotisent, et Force Ouvrière a vocation à les défendre et à les faire adhérer à notre organisation, sans distinction, comme tous les salariés !

18/06/2026

De l'ouvrier au cadre, du privé comme du public,
FO défend tous les travailleurs !
FO, le syndicat de tous les salariés !

18/06/2026

Nouveau congé supplémentaire de naissance : FO demande une réforme ambitieuse.

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 instaure, à compter du 1er juillet prochain, un congé de naissance supplémentaire de 1 à 2 mois. Il bénéficiera aux parents pour les naissances et adoptions intervenues depuis le 1er janvier 2026, y compris les naissances prématurées dont la date présumée était postérieure à cette date. Le congé, fractionnable pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027 (délai prolongeable lorsque les congés légaux sont eux-mêmes allongés).

Force Ouvrière salue cette reconnaissance du rôle des deux parents dès l’arrivée de l’enfant dans le foyer. Néanmoins ce dispositif reste insuffisant face aux besoins réels des familles et aux exigences d’une égalité professionnelle effective entre les femmes et les hommes.

Force Ouvrière exige une réforme ambitieuse permettant un véritable équilibre entre vie professionnelle et familiale.

FO revendique l’allongement du congé de naissance à six mois par parent, et le maintien d’une indemnisation à hauteur de 80 % du salaire net, portée à 100 % pour les familles monoparentales avec un plancher fixé à 80 % du Smic. Cette ambition est indispensable pour engager une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et assurer un partage pérenne des responsabilités parentales.

Eric Gautron
Secrétaire confédéral au Secteur de la Protection Sociale Collective

Laure Beyret
Secrétaire confédérale au Secteur de l’Egalité, du Handicap et des discriminations

Secteur de la Protection sociale collective
Le secteur de la Protection sociale collective prend en charge les sujets relevant de la Sécurité sociale et de ses branches, des politiques de prévention et de sécurité-santé au travail, des accidents du travail et des maladies professionnelles.

Secteur de l’Egalité professionnelle
Le secteur de l’Egalité professionnelle suit toutes les questions d’égalité Femme/homme et plus généralement la lutte contre toutes les discriminations.

18/06/2026

FO et l’Agefiph : un engagement renforcé en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Depuis de nombreuses années, FO s’engage activement pour promouvoir l’égalité des droits et des chances des personnes vivant avec une différence. Cet investissement constant repose sur une organisation structurée à plusieurs niveaux, garantissant une action cohérente et efficace sur l’ensemble du territoire.

Au niveau confédéral, un secteur identifié, une équipe dédiée œuvrent aux côtés de la Commission pour l’Insertion des Personnes Handicapées (CCIPH). Cet engagement est relayé au niveau départemental et fédéral par un réseau de référents handicap, véritables acteurs de terrain dans les unions départementales et les fédérations. Leur mission : porter les problématiques liées au handicap dans toutes les instances et favoriser une approche transversale de ces enjeux au sein du syndicat.

FO réaffirme son rôle pionnier en tant que membre fondateur de l’Agefiph depuis 1987. Cette relation historique a permis de soutenir de nombreuses actions en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Depuis 2009, ce partenariat s’est renforcé avec la mise en place de conventions triennales, structurant les actions communes et leur donnant une visibilité accrue.
Un nouveau cap a été franchi à l’occasion du 26ᵉ congrès confédéral de FO, qui s’est tenu du 20 au 24 avril 2026 à Dijon. Le 21 avril, une nouvelle convention cadre nationale pour la période 2026-2028 a été signée par Frédéric Souillot, secrétaire général de FO, et Christian Ploton, président de l’Agefiph, au Parc des Expositions et Congrès de Dijon. Cette convention s’inscrit dans la continuité des engagements précédents tout en renforçant les ambitions et les moyens d’action du secteur confédéral concerné.

Le plan d’action défini dans cette convention s’articule autour de cinq grands axes structurants. Le premier axe vise à assurer une veille constante sur l’actualité liée au handicap et à renforcer la transversalité de ce sujet dans l’ensemble des activités syndicales. Le deuxième axe porte sur l’information et la sensibilisation, avec la mise à disposition d’outils pédagogiques et l’accompagnement des structures FO dans l’organisation de formations et d’événements.

Le troisième axe, particulièrement stratégique, concerne la formation, les outils et l’accompagnement des militants, mandatés et négociateurs. Il a été renforcé par la création de nouvelles formations destinées à améliorer la prise en compte du handicap dans les négociations collectives et les pratiques professionnelles. Le quatrième axe est dédié à la communication, afin de valoriser les actions menées et de porter les revendications de FO auprès des militants, des adhérents et des médias. Enfin, le cinquième axe vise à développer et structurer davantage le réseau des référents handicap de FO, en renforçant leur professionnalisation et en facilitant les échanges de bonnes pratiques.

Ces dernières années, les initiatives se sont multipliées : augmentation du nombre de stages de formation, souvent réalisés avec l’appui de l’Agefiph, progression du nombre de militants formés, intensification des réunions du réseau et multiplication des interventions confédérales lors d’événements syndicaux (assemblées générales, comités départementaux, séminaires fédéraux…). Ces avancées témoignent de la dynamique collective à l’œuvre et de l’implication de l’ensemble des acteurs du réseau FO. Elles illustrent une volonté commune de faire progresser durablement l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.

Plus que jamais, cet engagement repose sur une mobilisation collective. Informer, former et revendiquer restent les piliers de l’action syndicale de FO pour conquérir de nouveaux droits et garantir une inclusion professionnelle réelle et durable pour toutes et tous.

Mission Handicap confédérale
La mission Handicap confédérale apporte les informations, analyses et outils de FO pour les droits des travailleurs en situation de handicap.