OGHR

11/08/2026

יש רגע שחוזר אצל הרבה אנשים שאני פוגשת בהסבה מקצועית
למשל: מתחום היי טק להוראה
ממנהלת שיווק לעצמאית בכתיבת תוכן
ממהנדסת תעשייה וניהול למעצב פנים
ועוד…

כולם נכנסו לתחום חדש בטוחים שזה “השלב הבא” — ואחרי כמה חודשים גילו שהעבודה עצמה דורשת מהם בדיוק את מה שהם כבר לא מוכנים לתת. קל לקרוא לזה טעות. אני קוראת לזה מידע.

כי הסבה, במיוחד אחרי שנים של קריירה, היא לא רק מעבר בין תפקידים. היא נוגעת בזהות — במי שהיינו, במה שבנינו, ובשאלה מי אנחנו כשזה כבר לא מדויק.

כתבתי פוסט שלם על זה — על הרשות לא לדעת עדיין מי נהיה, ועל מה שהתנסות מלמדת אותנו שאף קורס או שיחת ייעוץ לא יכולים.

מוזמנים לקרוא (לינק)⬇️

ואשמח לשמוע: אצלכם —

מה לימד אתכם יותר, החלטה או התנסות?

אורית אלסנר גבאי
יועצת ומלווה קריירהOrit Oelsner

09/08/2026

“האם אתה משתמש בסמים קלים?”

☐ כן
☐ לא
☐ לא מעוניין להשיב

תארו לכם שהייתם נכנסים לראיון עבודה, מתיישבים מול המראיינת, ואחרי כמה דקות היא הייתה שואלת אתכם את השאלה הזאת.

כנראה שהייתם מרימים גבה.

אולי שואלים מה הקשר לתפקיד.
אולי מסרבים לענות.
אולי אפילו יוצאים מהראיון עם תחושה שמשהו כאן לא בסדר.

עכשיו תארו לעצמכם שאף אחד לא שאל אתכם.

השאלה פשוט הופיעה בטופס.

לינק נשלח אליכם ב־WhatsApp.
אתם בבית.
עוברים משאלה לשאלה.

שם.
כתובת.
השכלה.
ניסיון.

ואז:

“האם אתה משתמש בסמים קלים?”

כן / לא / לא מעוניין להשיב.

והיד ממשיכה כמעט אוטומטית לשאלה הבאה.

וזה בדיוק מה שמעניין אותי.

הדיגיטציה של תהליכי הגיוס לא שינתה רק את הדרך שבה אנחנו מגישים מועמדות.

היא שינתה גם את הדרך שבה אנחנו מגיבים לבקשות של מעסיקים.

שאלה שהייתה גורמת לנו לעצור אילו אדם היה שואל אותה בחדר —
עלולה לעבור כמעט בלי התנגדות כשהיא מופיעה בתוך טופס.

וזה לא נגמר בשאלה אחת.

מצב משפחתי.
ילדים.
מידע רפואי.
הצהרת בריאות.
ויתור על סודיות רפואית.
מידע על עבר פלילי.
פרטים על בן או בת הזוג.

ולפעמים, בהמשך הדרך, מגיעים גם מסמכים לחתימה, בדיקות רקע, סעיפי אי־תחרות ואפילו דרישה לשלם עבור בדיקה או אישור שהארגון מבקש.

לא כל בקשה כזאת בהכרח פסולה.
יש תפקידים שבהם מידע מסוים רלוונטי, ולעיתים קיימת גם הצדקה חוקית לדרוש אותו.

אבל הנה הכלל שאני מציעה למועמדים לאמץ:

אל תתנו לטופס להחליט בשבילכם מה לגיטימי לשאול אתכם.

לפני שאתם מסמנים V, חותמים או מוסרים מידע, עצרו לרגע ושאלו:

למה המידע הזה נדרש?
מה הקשר שלו לתפקיד?
מי יקבל אותו?
האם אני חייב למסור אותו?
והאם הייתי עונה על אותה שאלה אילו המראיין היה מסתכל לי בעיניים ושואל אותה בקול?

טכנולוגיה יכולה להפוך תהליך גיוס וקליט למהיר יותר.

היא לא אמורה להפוך את הגבולות שלנו לאוטומטיים. #הגבולותהיחידיםהםאלושבתוךראשנו #קריירהחדשה #שינוי

27/07/2026

כשהייטקיסט או איש מילואים מפוטר, אף אחד לא יוצא לחסום כבישים

בניגוד לסגירת מפעל שבה מאות עובדים יוצאים לרחובות עם איגוד מקצועי, כאן הכל קורה בדלתות סגורות. שקט מטלטל, דריכות, ובדידות של מי שרגיל להיות בשליטה.

תשלח קורות חיים עברו כבר שבועיים…

עצרו לרגע.
אל תכתבו קורות חיים כרגע.

23/07/2026

כמנהלת גיוס הקמתי עם הצוות שלי ״מרכז קריירה״ לעובדים שפוטרו.
זה היה רעיון יעיל ואנושי אבל עם הזמן הבנתי את המחיר של הקרבה לארגון

הרעיון היה נכון: לתת מענה מהיר, מקצועי ואנושי. הקמנו מעין חמ״ל תעסוקתי ואנשי הגיוס בצוות שלי נרתמו לעבור על קורות חיים, לשתף משרות ולחבר להזדמנויות.

רק עם הזמן הבנתי שלרעיון טוב יכולה להיות גם מגבלה.

לא לכל עובד נוח לחזור למקום שממנו נפרד, לפגוש אנשים שמכירים אותו ולהישאל שוב ושוב:
״אז מה עכשיו?״

התמיכה הייתה מקצועית, אבל המרחב לא תמיד היה ניטרלי.

היום אני מאמינה יותר במודל משולב:
הארגון מעניק סגירה מכבדת ומענה ראשוני ואת תהליך מעבר הקריירה ממשיכים עם גורם חיצוני, מקצועי ודיסקרטי.

כי לפעמים דווקא המרחק מאפשר להתחיל מחדש.

כשעוזבים ארגון, מה מאפשר להתחיל להסתכל קדימה: הקרבה לאנשים שמכירים אותנו או דווקא מרחב ניטרלי מחוץ לארגון?

אורית אלסנר־גבאי |
ייעוץ ארגוני, קריירה ומעברי תעסוקה

Orit OelsnerHR for HRותיקים בעבודה - הצעות עבודה

22/07/2026

בגיל 45 ומעלה, פיטורים אינם תמיד רק אירוע מקצועי.

עבור מי שחזר משירות מילואים ממושך,
נחשף לאירועי לחימה, איבד אדם קרוב או חי תקופה ארוכה תחת איום —
המעבר התעסוקתי עלול לפגוש גם מערכת נפשית וגופנית שנמצאת עדיין במצב הישרדותי.

במצב כזה, השאלה אינה רק:

איזו משרה מתאימה לך?
איך ננסח את קורות החיים?
ואיך נתכונן לראיון?

השאלות רחבות יותר:

מה קרה לתחושת המסוגלות?
איך הטראומה משפיעה על ריכוז, קבלת החלטות והתמדה?
האם האדם רוצה לחזור למסלול הקודם — או שכבר אינו יכול או אינו רוצה להיות מי שהיה לפני האירוע?

לאחרונה עברתי הכשרה לייעוץ וליווי תעסוקתי של אנשים הנמצאים במעברי קריירה, ובהם גם אנשים המתמודדים עם PTSD על רקע לחימה.

ההכשרה חידדה עבורי שליווי כזה דורש הבנה רחבה הרבה יותר של האדם.

לא רק של הניסיון, ההשכלה והכישורים שלו אלא גם של האופן שבו חוויות חיים משפיעות על היכולת לבחור, לפעול, להתמיד ולבנות מחדש תחושת עתיד.

תהליך תעסוקתי מיודע טראומה אינו מוריד את רף הציפיות ואינו מוותר על פעולה.

הוא מבקש ליצור תנאים שבהם האדם יוכל לחזור לפעול מתוך בחירה ולא רק מתוך לחץ, פחד או צורך להוכיח שהוא כבר “חזר לעצמו”.

לפעמים המטרה אינה לחזור בדיוק למקום שבו האדם היה.

לפעמים המטרה היא לבנות מסלול מקצועי חדש — כזה שמכיר במה שנפגע, אך גם בכוחות, בידע וביכולות שעדיין נמצאים שם.

צמיחה לאחר טראומה אינה מחיקה של מה שקרה.
היא האפשרות לבנות חיים מקצועיים בעלי משמעות גם אחרי שהמסלול השתנה #משמעות #שינוי #טראומה #ליוויתעסוקתי

21/07/2026

בעידן שבו אלגוריתמים מתחילים להשפיע על גיוס,
הערכת עובדים
ופיתוח קריירה,
שאלת הפיקוח האנושי הפכה למבחן המנהיגותי של ארגונים.

זה מזמן לא רק "עניין טכני" שסוגרים מול מחלקת IT.
הניהול של עידן ה־AI דורש תשתיות ניהוליות חדשות ששומרות על האדם במרכז.

לינק לפוסט המלא ⬇️

OGHR Insight Where Leadership, HR & AI

במהלך דיון אצל לקוח, מצאתי את עצמי מתבלבלת לרגע בין כמה מושגים שנזרקו לחלל החדר: Cyber Security אבטחת מידע תקני ISO AI Governance ואז נפל לי האסימון 💡 במשך שנים שאלנו שאלה אחת מרכז....

21/07/2026

במהלך דיון אצל לקוח, מצאתי את עצמי מתבלבלת בין כמה מושגים.
Cyber Security.
אבטחת מידע.
ISO 27001.
AI Governance.

ואז נפל לי האסימון.
במשך שנים שאלנו שאלה אחת:
האם המידע שלנו מוגן?
אבל בעידן ה־AI מתווספת שאלה חדשה:
האם אפשר להסביר, לבקר ולאתגר את ההחלטות שמערכות AI מסייעות לקבל?
אלה שני עולמות שונים.
האחד עוסק בהגנה על המידע.
השני עוסק באיכות קבלת ההחלטות, בשקיפות, באחריות ובפיקוח אנושי.
אני מאמינה שבשנים הקרובות, מנהלים, מנהלות, משאבי אנוש והנהלות יצטרכו להכיר את שני העולמות כי AI Governance אינו רק נושא של אנשי IT או סייבר.הוא הופך להיות חלק בלתי נפרד ממנהיגות, ממשל תאגידי וניהול ההון האנושי.

איך אתם/ן רואים/ות את זה?
האם אצלכם בארגון כבר מתקיים דיון שמבחין בין אבטחת מידע לבין AI Governance?

📌 אתמול כתבתי על אחד ההיבטים של AI Governance במשאבי אנוש – ועל המשמעות של פיקוח אנושי אמיתי בהחלטות המושפעות מ־AI.

— OGHR Insight
Where Leadership, HR & AI Governance meet.

אורית גבאי אלסנרHRus משאבי אנוש זה אנחנוHR for HR

Show translation

14/07/2026

״ אנחנו לא מרפאים את הפוסט-טראומה. אנחנו עוזרים לנהל אותה ״ משפט אחד מהקורס ״התערבויות תעסוקתיות מיודעות טראומה״ #נט״ל ו #אוניברסיטתבראילן
למדתי איך טראומה משפיעה על תפקוד תעסוקתי ואיך מלווים אנשים בחזרה לתחושת מסוגלות ומשמעות בעבודה.
🙏תודה ענקית לכל צוות המרצים והמרצות של הקורס על ידע מקצועי, עומק ולב. תודה לבית נט״ל על האירוח הנעים
אנחנו קבוצה ״חלוצית״ גאות להיות חלק מקהילת נט״ל 🚀🦸‍♀️🌟

#נטל
#מלחמתחרבותברזל
#פציעהנפשית
#חרדהודיכאון
#שיקוםתעסוקתי
#זכויותאנשימילואים
#תעסוקהמיודעתטראומה
#ניהולמשברים

נט"ל | Natal #נט"ל|natalmoment

12/07/2026

״תתאפסי״ מילה אחת בהתכתבות שגרתית בעבודה

כשמדברים על סביבת עבודה פוגענית, כולם מדמיינים צעקות. אבל בשטח, רעילות ארגונית מסתתרת בפרטים הקטנים:
בשפה** "תתאפסי", "תרגעי עם השאלות", "תחזרי למציאות". משפטים שנאמרים בחצי חיוך ומשאירים אותך מצטדקת על עצם קיומך.
בשפת הגוף** גלגול עיניים בישיבה, מבט שעובר מעלייך כשאת מדברת, הפניית גב באמצע משפט.
בסמלים** חנייה שמותרת רק לחלק מהעובדים, חדר ישיבות שנעול בפני מי ש"לא בדרג", מידע שזורם רק במסדרונות מסוימים.
בשקיפות** זכויות שצריך "לחלץ" במקום לקבל, תנאים שמתבררים רק בדיעבד, מבנה ארגוני שאף אחד לא מוכן להסביר.
כל אחד מהסימנים האלה לבד הוא אולי "לא נורא" יחד הם מערכת שמשדרת לעובדים: הערך שלכם מותנה, מקומכם לא בטוח.
🫤 בחנו את המקום שלכם: כמה מארבעת הסימנים האלה קיימים אצלכם? אם עניתם שניים או יותר — זה לא אתם. זו המערכת.

#שינויקריירהלנשים #שינוי
#משאביאנושורווחה #מנהיגות #הסבהמקצועית