12/08/2026
Donne e MMG: non basta chiedere loro di essere più resilienti
Le donne rappresentano ormai una parte fondamentale della medicina generale, eppure continuano a sperimentare più frequentemente burnout, ansia, esaurimento emotivo, difficoltà nella progressione di carriera e una maggiore intenzione di abbandonare la professione rispetto ai colleghi uomini.
Una nuova revisione pubblicata sul British Journal of General Practice prova però a cambiare prospettiva. La domanda non è più soltanto perché le donne medico di famiglia stanno male, ma piuttosto: quali condizioni permettono loro di lavorare bene, essere soddisfatte e rimanere nella professione?
Ed è una differenza tutt’altro che semantica.
Lo studio, Investigating the conditions in which women GPs thrive in general practice: a realist review, ha analizzato 72 documenti provenienti da diversi sistemi sanitari, identificando 16 configurazioni che influenzano il benessere e la permanenza delle donne nella medicina generale. Gli autori le raggruppano in tre grandi aree: rapporto con i pazienti, equilibrio tra ruoli professionali e personali e possibilità di costruire una carriera sostenibile e di accedere a ruoli di leadership.
Il paradosso della brava dottoressa
Uno dei risultati più interessanti riguarda proprio il rapporto con i pazienti.
Le donne medico tendono a dedicare più tempo agli aspetti psicosociali del consulto, a esplorare maggiormente preoccupazioni e aspettative e a discutere più approfonditamente le decisioni terapeutiche. Questo approccio favorisce la comunicazione e viene percepito dalle professioniste stesse come una delle componenti più gratificanti del proprio lavoro.
Ma proprio questa caratteristica può trasformarsi in uno svantaggio.
Secondo la letteratura analizzata, le donne MMG tendono infatti ad attirare una quota maggiore di pazienti con problemi psicosociali complessi, disturbi di salute mentale, multimorbidità e problematiche relative alla salute femminile. Il paziente può cercare deliberatamente la dottoressa perché si aspetta maggiore empatia, attenzione e disponibilità all’ascolto.
Il risultato sono consulti mediamente più impegnativi e più lunghi, maggiore carico emotivo e giornate lavorative che si allungano. Nei sistemi nei quali la remunerazione dipende anche dal volume delle prestazioni, questo può perfino tradursi in una minore capacità di guadagno.
Si crea così un paradosso piuttosto interessante: alcune delle caratteristiche che rendono una professionista particolarmente apprezzata dai pazienti possono contemporaneamente aumentare il suo rischio di burnout.
E soprattutto questo lavoro aggiuntivo spesso rimane invisibile.
Gli autori lo definiscono, infatti, additional labour unacknowledged: lavoro aggiuntivo non riconosciuto. Quando i consulti più complessi e lunghi si concentrano sistematicamente su alcune professioniste, ma il sistema continua a misurare il lavoro semplicemente contando pazienti, ore o prestazioni, quella complessità scompare.
Il problema non finisce quando si esce dallo studio
C’è poi il secondo grande elemento: il lavoro di cura fuori dal lavoro.
Le donne che, oltre alla professione, hanno responsabilità prevalenti nella cura dei figli o di familiari dipendenti presentano un rischio maggiore di stress cronico, burnout e abbandono non programmato della medicina generale.
Il problema diventa particolarmente evidente quando riunioni, formazione, ricerca e opportunità di carriera vengono collocate fuori dall’orario ordinario.
Non significa semplicemente avere “meno tempo”.
Significa avere meno possibilità di partecipare a quelle attività attraverso cui normalmente si costruisce una carriera: formazione, insegnamento, supervisione e leadership.
La flessibilità organizzativa, al contrario, emerge come uno dei fattori protettivi. Avere maggiore controllo sugli orari e sulle modalità di lavoro migliora la possibilità di integrare vita personale e professionale ed è associato a maggiore soddisfazione, controllo sulla propria carriera e permanenza nella medicina generale.
E attenzione a cosa chiamiamo “part-time”
Lo studio contiene anche un’osservazione particolarmente interessante per chi discute di carenza di medici attribuendola semplicemente alla scelta delle nuove generazioni di “lavorare meno”.
Nel sistema britannico viene definito part-time un MMG che svolge meno di quattro giornate cliniche settimanali. Ma gli autori ricordano che questa definizione può essere molto fuorviante.
Un medico che svolge tre giornate cliniche può infatti facilmente arrivare a 36 ore di lavoro o più alla settimana, considerando complessità delle visite, attività amministrativa e responsabilità aggiuntive.
E la riduzione dell’attività clinica non riguarda esclusivamente le donne.
Anche i medici uomini stanno riducendo le ore cliniche o anticipando il pensionamento per proteggersi da carichi di lavoro eccessivi e ottenere un migliore equilibrio tra vita e lavoro.
Forse, quindi, prima di concludere che i medici di oggi “non vogliono più lavorare”, dovremmo chiederci perché per continuare a fare questo lavoro sempre più professionisti sentano la necessità di ridurlo.
Non è solo burnout: c’è anche la discriminazione
La revisione evidenzia inoltre una maggiore esposizione delle donne MMG a discriminazioni e molestie da parte sia dei pazienti sia dei colleghi.
Si va dal mettere in dubbio la competenza clinica, presumere che una donna sia più giovane o ricopra un ruolo professionale diverso, fino a commenti sessisti, molestie e avances inappropriate. Le conseguenze non sono soltanto spiacevoli sul piano personale: possono incidere sull’identità professionale, sull’autostima, sullo sviluppo della carriera e, ancora una volta, sul rischio di isolamento e burnout.
La parte forse più importante dello studio: smettiamo di chiedere alle donne di risolvere il problema
Ma la conclusione più interessante della revisione riguarda le soluzioni. Per anni la risposta al burnout dei professionisti sanitari è stata spesso individuale: resilienza, mindfulness, coaching, gestione del tempo, riduzione dell’orario, migliore equilibrio vita-lavoro. Sono interventi che possono essere utili.
Il problema nasce quando diventano la risposta a un problema organizzativo.
Gli autori osservano infatti che gran parte della letteratura continua a concentrarsi sulle “scelte” che le donne dovrebbero compiere per adattarsi: lavorare part-time, modificare la propria carriera, imparare a gestire meglio le energie. Molto più raramente vengono messi in discussione i fattori organizzativi che hanno prodotto quelle condizioni.
Ed è probabilmente il messaggio più importante dell’intero lavoro.
Non possiamo costruire ambienti di lavoro insostenibili e poi chiedere ai professionisti di diventare più resilienti per sopportarli.
Cosa dovrebbe cambiare concretamente?
Gli autori non si fermano alla descrizione del problema.
Suggeriscono di riconoscere che alcune professioniste assorbono una quota sproporzionata dei consulti complessi ed emotivamente impegnativi e, quando possibile, redistribuirle più equamente. Propongono tempi adeguati per i consulti complessi, maggiore flessibilità organizzativa, riunioni compatibili con le responsabilità familiari e un accesso realmente paritario alla formazione e alle opportunità di carriera anche per chi lavora part-time.
Chiedono inoltre alle organizzazioni di verificare se attività e appuntamenti siano effettivamente proporzionati alle ore contrattuali, di creare ambienti nei quali sia sicuro segnalare discriminazioni e di sviluppare politiche realmente compatibili con la vita familiare.
Mentoring, supervisione, coaching e programmi di leadership possono aiutare, soprattutto nelle prime fasi della carriera. Ma devono accompagnare il cambiamento organizzativo, non sostituirlo.
Una riflessione che riguarda anche l’Italia
Lo studio nasce prevalentemente dall’esperienza della medicina generale internazionale e britannica e non possiamo trasferirne automaticamente ogni risultato alla medicina generale italiana.
Ma la domanda che pone riguarda perfettamente anche noi.
Quando un medico riduce l’attività, rinuncia a incarichi, evita responsabilità aggiuntive o decide semplicemente di lasciare la professione, siamo molto rapidi a interpretarlo come una scelta individuale. Forse dovremmo iniziare a considerarlo anche come un indicatore del funzionamento del sistema.
La medicina generale non può permettersi di perdere professionisti — uomini o donne — e contemporaneamente continuare ad aumentare carichi assistenziali, complessità clinica e responsabilità confidando semplicemente nella loro capacità di adattarsi.
La figura 3 dello studio lo rappresenta molto bene: reti di supporto, flessibilità, mentoring, senso di appartenenza e possibilità di sviluppo professionale conducono verso soddisfazione, benessere e permanenza nella professione; carichi complessi non riconosciuti, discriminazione, conflitto tra ruoli e richieste oltre l’orario di lavoro conducono nella direzione opposta.
Il punto, quindi, non è insegnare alle donne medico di famiglia a sopportare meglio un sistema difficile. È costruire un sistema nel quale non sia necessario sacrificare il proprio benessere per riuscire a fare bene il medico.
https://bjgp.org/content/bjgp/early/2026/08/09/BJGP.2025.0785.full.pdf?fbclid=IwVERFWATpA_5wZG9mAWZkaWQWUMVTnzzo8ojnz2KxrG4eAolHYfTcrGV4dG4DYWVtAjExAHNydGMGYXBwX2lkCjY2Mjg1NjgzNzkAAR7Iu3qpA63d7asDRlfgNef5fkjCbWVzruGryjUb6Safs1k_KxcM2E-svjNQXw_aem_6JVvI4vyh1fkKZNvh2aTWQ
