12/08/2026
🚨 Mobbing, dyskryminacja i ochrona pracownika – Kodeks pracy zmienia zasady
To nie jest kosmetyczna zmiana przepisów.
19 czerwca 2026 r. uchwalono nowelizację Kodeksu pracy oraz Kodeksu postępowania cywilnego. Ustawa została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r. i – zgodnie z przepisami przejściowymi – zacznie obowiązywać po 3 miesiącach.
Dla pracodawców, HR, kadr, osób zarządzających i służby BHP oznacza to konieczność przygotowania się na nowe obowiązki.
Co się zmienia? 👇
1️⃣ Mobbing dostaje nową definicję
Kluczowe będzie „uporczywe nękanie”, czyli zachowania powtarzające się, nawracające albo trwające w sposób stały.
Jednorazowa sytuacja nie będzie mobbingiem – choć nadal może stanowić naruszenie dóbr osobistych lub innych praw pracownika.
2️⃣ Kodeks wskazuje konkretne zachowania
Wśród przykładów znajdziemy m.in. upokarzanie, zastraszanie, poniżanie, ośmieszanie, nieuzasadnioną krytykę, utrudnianie pracy czy izolowanie pracownika.
Jeżeli takie zachowania mają charakter uporczywego nękania – mogą zostać uznane za mobbing.
Co ważne, odpowiedzialność może dotyczyć nie tylko osoby, która bezpośrednio podejmuje takie działania.
3️⃣ Krytyka pracownika nie oznacza automatycznie mobbingu
Pracodawca nadal może kontrolować, rozliczać i oceniać pracę.
Może również krytykować jej wykonanie.
Warunek?
👉 Krytyka musi być uzasadniona i przekazana we właściwej formie.
4️⃣ Minimum 6-krotność minimalnego wynagrodzenia za mobbing
Nowelizacja przewiduje minimalną wysokość zadośćuczynienia dla pracownika, który doznał mobbingu – nie mniej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia.
To bardzo istotna zmiana również z punktu widzenia finansowego pracodawcy.
5️⃣ Koniec z „papierowym” przeciwdziałaniem mobbingowi
Pracodawca ma działać systematycznie.
Nie wystarczy mieć dokumentu z napisem „procedura antymobbingowa”.
Trzeba przede wszystkim:
✔️ zapobiegać,
✔️ wykrywać problemy,
✔️ reagować,
✔️ podejmować działania naprawcze,
✔️ wspierać osoby, których problem dotyczy.
6️⃣ Firmy od 10 pracowników będą miały dodatkowy obowiązek
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli określić zasady, procedury i częstotliwość działań związanych z przeciwdziałaniem m.in. mobbingowi, dyskryminacji i naruszaniu godności pracowników.
To oznacza, że warto już teraz sprawdzić regulamin pracy i obowiązujące procedury.
7️⃣ Dyskryminacja może dotyczyć również błędnego założenia lub powiązania z inną osobą
Nowe przepisy obejmują tzw. dyskryminację przez założenie oraz przez skojarzenie.
Czyli ochrona nie ogranicza się wyłącznie do sytuacji, gdy dana cecha rzeczywiście dotyczy konkretnego pracownika.
8️⃣ Pracodawca będzie musiał wykazać, że nie dyskryminował
Pracownik ma uprawdopodobnić naruszenie zasady równego traktowania.
Jeżeli to zrobi, ciężar wykazania, że do naruszenia nie doszło, przechodzi na pracodawcę.
Dlatego dokumentowanie decyzji kadrowych, ocen pracowników i reakcji na zgłoszenia będzie jeszcze ważniejsze.
9️⃣ Chroniony będzie również pracownik, który pomaga innej osobie
Skorzystanie przez pracownika z jego praw nie może prowadzić do negatywnych konsekwencji.
Ochrona obejmie również osobę, która udzieliła wsparcia pracownikowi dochodzącemu swoich praw.
🔟 Zmieniają się zasady zadośćuczynienia za dyskryminację
Przepisy przewidują minimalne kwoty zadośćuczynienia.
W przypadku wielokrotnego naruszania zasady równego traktowania minimum ma wynosić trzykrotność minimalnego wynagrodzenia.
1️⃣1️⃣ Zmiany obejmują również postępowanie przed sądem
Sąd nie będzie mógł oddalić roszczenia wyłącznie dlatego, że pracownik wskazał niewłaściwą podstawę prawną, jeżeli ustalone okoliczności faktyczne uzasadniają roszczenie z innego tytułu.
1️⃣2️⃣ Jest czas na przygotowanie dokumentacji
Pracodawcy otrzymają 6 miesięcy od wejścia ustawy w życie na dostosowanie regulaminów pracy do nowych wymagań albo wprowadzenie wymaganych regulacji.
⚠️ Co to oznacza w praktyce?
Jeżeli jesteś pracodawcą, nie czekaj do ostatniej chwili.
Warto już teraz przejrzeć:
📌 regulamin pracy,
📌 procedurę antymobbingową,
📌 zasady przeciwdziałania dyskryminacji,
📌 sposób przyjmowania zgłoszeń pracowników,
📌 zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających,
📌 dokumentowanie działań pracodawcy,
📌 szkolenia kadry kierowniczej.
Bo od teraz samo stwierdzenie:
„U nas nie ma mobbingu”
to zdecydowanie za mało.
Liczy się to, co pracodawca rzeczywiście robi, kiedy pojawia się problem.
I właśnie tutaj ogromną rolę będą miały BHP, HR, kadry oraz osoby zarządzające zespołami.
BHP w spódnicy 👠
Bez straszenia. Bez zamiatania pod dywan. Za to z konkretnymi rozwiązaniami.
--------------------------
[email protected]
tel. 790 230 464
