01/10/2026
Reglarea emoțională, mediul organizațional și comportamentele care susțin performanța.
Biologia nu e un destin!
Un feedback provoacă defensivitate. O schimbare de priorități este urmată de iritare. Într-o ședință tensionată, cineva ridică vocea, iar altcineva încetează să mai contribuie.
Explicațiile apar repede: „Nu rezistă la presiune”, „Este dificil”, „Nu are suficientă încredere”.
Înainte de a transforma aceste reacții în etichete, merită să înțelegem cm se întâlnesc particularitățile persoanei cu mediul în care lucrează.
Oamenii au predispoziții diferite
Sensibilitatea emoțională, intensitatea reacțiilor și timpul necesar pentru revenirea la calm diferă de la o persoană la alta. Modelul biosocial al lui Marsha Linehan -cea care a pus bazele Terapiei Dialectic Comportamentale DBT, arată cm vulnerabilitatea biologică și răspunsurile mediului se influențează reciproc în dezvoltarea dificultăților de reglare emoțională.
În organizații, această perspectivă poate orienta o întrebare practică: ce se întâmplă între persoană și contextul ei de lucru?
Ea nu înlocuiește evaluarea competențelor sau a rezultatelor. O completează.
Ce înseamnă mediul organizațional?
Mediul este ceea ce angajatul întâlnește zilnic: volumul de muncă, resursele, autonomia, claritatea rolului, relația cu managerul și colegii, modul în care se oferă feedback și ce se întâmplă când cineva greșește.
Include și regulile nescrise: poți cere ajutor? Poți exprima un dezacord? Este apreciată colaborarea sau sunt recompensate disponibilitatea permanentă și competiția agresivă?
Organizația Mondială a Sănătății identifică printre riscurile pentru sănătatea mintală volumul excesiv de muncă, controlul redus, rolurile neclare, sprijinul insuficient și hărțuirea.
Prin experiențe repetate, oamenii pot învăța comportamente care îi ajută să colaboreze și să decidă. Pot învăța și comportamente care îi protejează pe termen scurt, dar le limitează contribuția: evitarea deciziilor, ascunderea greșelilor sau apărarea prin atac.
Tranzacțiile explică felul în care se consolidează aceste tipare
Să luăm un exemplu ipotetic.
Un angajat primește priorități contradictorii de la doi manageri. Se teme că va greși și cere tot mai multe aprobări. Managerul interpretează întrebările ca lipsă de autonomie și începe să controleze fiecare pas. Angajatul devine și mai precaut.
Comportamentul fiecăruia întărește reacția celuilalt.
O direcție diferită ar putea începe prin clarificarea priorităților și a limitelor de decizie. Angajatul exersează asumarea unei decizii în aria sa de responsabilitate, iar managerul oferă feedback concret și spațiu pentru învățare.
Aceasta este o aplicație organizațională a perspectivei tranzacționale: intervenim asupra comportamentului și asupra condițiilor care îl mențin.
Emoțiile participă la viața profesională
La muncă, emoțiile influențează felul în care ascultăm, interpretăm un mesaj și alegem să răspundem.
Modelul DBT permite examinarea componentelor unei reacții emoționale: eveniment, interpretare, modificări corporale, trăire, impuls și exprimare. Putem simți o emoție fără să acționăm automat conform impulsului ei.
„Te rog să revizuiești raportul” poate fi interpretat ca o cerere de îmbunătățire sau ca o dovadă de incompetență. În al doilea caz, poate apărea rușinea, urmată de retragere ori defensivitate.
Frustrarea poate semnala un obstacol. Teama poate atrage atenția asupra unui risc. Furia poate apărea când percepem o nedreptate.
Aceste semnale merită explorate. Pentru a decide bine, avem nevoie și de fapte: ce s-a întâmplat, ce am presupus și ce rezultat urmărim?
Cum arată reglarea emoțională la locul de muncă?
Se poate vedea într-o pauză înainte de a trimite un e-mail tensionat. Într-o întrebare de clarificare înaintea unei acuzații. În capacitatea de a exprima un dezacord și de a rămâne în conversație.
O aplicare practică poate urma cinci pași:
Observă reacția: „Mă simt iritat și am impulsul să răspund imediat.”
Identifică declanșatorul: „Ce anume m-a afectat?”
Separă faptele de interpretare: „Termenul s-a schimbat. Presupun că munca mea nu este respectată.”
Clarifică obiectivul: „Am nevoie de o prioritate și de un termen realizabil.”
Formulează o cerere concretă: „Pot finaliza astăzi A sau B. Care are prioritate?”
Același proces poate ajuta un manager să ofere feedback fără să descarce tensiunea asupra echipei.
Ce are de făcut organizația?
Abilitățile individuale au nevoie de condiții în care să poată fi aplicate. OMS recomandă atât intervenții asupra condițiilor de muncă, cât și formarea managerilor și sprijin pentru angajați.
Practic, aceasta înseamnă cerințe realizabile, roluri clare, feedback respectuos, mecanisme de gestionare a conflictelor și posibilități reale de recuperare.
Validarea poate face parte din comunicarea managerială: „Înțeleg că schimbarea de termen te pune sub presiune. Hai să stabilim ce putem reprioritiza.” Managerul recunoaște dificultatea și păstrează conversația orientată spre soluții.
Care sunt beneficiile?
Scopul dezvoltării acestor abilități este să susțină comportamente observabile: discuții dificile duse până la capăt, solicitări formulate clar, conflicte abordate înainte de escaladare și decizii luate după verificarea informațiilor.
Progresul poate fi urmărit prin exemple concrete: cm se oferă feedback, cât de repede se repară o neînțelegere și dacă oamenii semnalează problemele suficient de devreme.
Se pot modela comportamentele emoționale? Da.
Prin practică, feedback și consecvență, oamenii pot dezvolta răspunsuri mai eficiente. Ritmul diferă, iar schimbarea are nevoie de oportunități repetate de aplicare.
BIOLOGIA NU E UN DESTIN.
Pentru lideri și HR, această idee deschide o responsabilitate concretă: să înțeleagă diferențele dintre oameni, să dezvolte abilități și să construiască un mediu care susține comportamentele pe care organizația le cere.
