05/11/2026
Eine Bewerbung geht ein, die KI sortiert sie aus, eine Absage wird versendet. Kein Mensch hat die Unterlagen gesehen. Was technisch längst möglich ist, wirft rechtlich erhebliche Fragen auf.
KI-Systeme übernehmen in Personalabteilungen immer mehr Aufgaben. Sie formulieren Stellenanzeigen, filtern Bewerbungen und transkribieren Gespräche. Dabei gelten zwei Regelwerke parallel: die DSGVO und die neue KI-Verordnung. Beide müssen Unternehmen gleichermaßen im Blick haben.
Die DSGVO ist seit Jahren das zentrale Regelwerk für den Umgang mit personenbezogenen Daten. Die KI-VO ist als neues Gesetz hinzugekommen und regelt den Einsatz von KI-Systemen. Sie verweist ausdrücklich auf die DSGVO und stellt klar: Diese gilt unverändert weiter.
In der Praxis führt das zu Reibungspunkten. Die KI-VO enthält keine eigenen Rechtsgrundlagen für die Verarbeitung personenbezogener Daten. Unternehmen müssen sich deshalb vollständig auf die DSGVO stützen. Das bedeutet: Zweckbindung und Datenminimierung gelten weiterhin.
Auch die Kontrollstrukturen unterscheiden sich. Die DSGVO wird von den Datenschutzaufsichtsbehörden der Länder überwacht, die KI-VO von der Bundesnetzagentur. Die Bußgelder sind in beiden Regelwerken erheblich: Nach der DSGVO bis zu 20 Mio. EUR oder 4 % des weltweiten Umsatzes, nach der KI-VO bei verbotenen Praktiken sogar bis zu 35 Mio. EUR oder 7 %.
Was Sie konkret beachten müssen:
Rechtsgrundlage finden: Jede Verarbeitung personenbezogener Daten ist zunächst unzulässig. Sie brauchen eine gesetzliche Erlaubnis. Im Personalbereich kommen Arbeitsvertrag, gesetzliche Verpflichtungen oder berechtigtes Interesse in Betracht. Die Einwilligung ist problematisch, weil die Freiwilligkeit im Beschäftigungsverhältnis schwer nachzuweisen ist.
Datenschutz-Folgenabschätzung durchführen: Wenn die Datenverarbeitung ein hohes Risiko für die Rechte der Betroffenen mit sich bringt, müssen Sie eine DSFA nach Art. 35 DSGVO durchführen. Das ist der Fall, wenn Bewerbende mithilfe von KI bewertet werden oder Mitarbeitende systematisch überwacht werden. Die Behörden stellen fest: Beim Einsatz von KI wird vielfach eine DSFA erforderlich sein.
Automatisierte Entscheidungen vermeiden: Wenn ein KI-System Bewerbungen automatisch aussortiert und Absagen verschickt, ohne dass ein Mensch die Unterlagen gesehen hat, liegt eine ausschließlich automatisierte Entscheidung vor. Diese ist nach Art. 22 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich unzulässig. Im Personalbereich greifen die Ausnahmen selten.
Auftragsverarbeitung regeln: Wer KI-Tools von externen Anbietern nutzt, muss einen Auftragsverarbeitungsvertrag abschließen. Darin wird festgelegt, dass der Anbieter die Daten nicht für eigene Zwecke nutzen oder zum Training seiner Modelle verwenden darf. Fehlt dieser Vertrag, besteht in der Regel keine Rechtsgrundlage für die Datenübermittlung.
Die KI-VO bringt zusätzliche Anforderungen. Sie arbeitet mit einem abgestuften Risikosystem und teilt KI-Systeme in verschiedene Kategorien ein. Verbotene Praktiken sind unter anderem die Emotionserkennung von Mitarbeitenden. KI-Systeme zur Bewerbungssichtung gelten als Hochrisiko-KI und bringen erhebliche Dokumentationspflichten mit sich.
Allerdings gibt es Ausnahmen. Wenn eine menschliche Kontrolle sichergestellt ist, kann ein Hochrisiko-System herabgestuft werden. Das Prinzip heißt „Human in the Loop".
Kennen Sie diese Herausforderungen aus Ihrem Unternehmen? Welche Erfahrungen haben Sie mit KI im Personalbereich gemacht?
Hinweis: Dieser Beitrag wurde mit KI-Unterstützung erstellt.